戴爾�？�耐基說：世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。
    
    “明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也�！本褪钦f，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對調(diào)動下屬的積極性有著極為重要的影響。
    
    行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機方面都具有很大的潛力。哈佛大學(xué)的威廉。詹姆土（WilliamJames）教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致，這一定量分析的結(jié)果不得不讓我們深思。每當(dāng)出現(xiàn)困難情況影響工作任務(wù)完成時，我們總是習(xí)慣于考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，我們身邊的下屬身上還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果我們把注意力集中在運用激勵手段鼓舞員工士氣上，很多看似不可逾越的困難和障礙很可能會迎刃而解。
    
    認(rèn)識激勵的過程
    
    激勵的目標(biāo)是使組織中的成員充分發(fā)揮出其潛在的能力。激勵是“需要→行為→滿意”的一個連鎖過程。一般情況，我們可以用下圖來表示激勵的過程。
    
    一個人從有需要直到產(chǎn)生動機這是一個“心理過程”（圖中以虛線框表示），比如當(dāng)一個下屬做了一件自認(rèn)為十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的贊賞、認(rèn)可和肯定，這就是他渴望被上司激勵的心理“動機”。這時，如果上司及時而得體地用表揚“激勵”了他，他在今后的工作會更賣力，甚至做得更好，這就使他產(chǎn)生了努力工作的“行為”，而這種行為肯定會導(dǎo)致好的“結(jié)果”，最后達(dá)到下屬和上司都“滿意”的成效。而這種雙贏的滿意效果會進(jìn)入下一個績效循環(huán)，誘發(fā)良性互動的激勵效應(yīng)。
    
    把握好激勵時機
    
    激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。打個比喻，廚師炒菜時，不同的時間放入味料，菜的味道和質(zhì)量是不一樣的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應(yīng)有的意義。
    
    激勵如同發(fā)酵劑，何時該用、何時不該用，都要根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析。不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。比如，營銷工作是一個時效性很強的工作，銷售人員無時無刻不在承受著巨大的市場壓力、目標(biāo)壓力和競爭對手的壓力，所以，營銷主管就應(yīng)該結(jié)合團(tuán)隊的銷售實際，制定相應(yīng)的激勵手段、方法和措施。我認(rèn)為，營銷的激勵要強調(diào)及時性，每年、每季度、每月、每周，甚至每天都應(yīng)該設(shè)計不同的激勵方案。一方面可以設(shè)計“年度之星”、“季度之星”、“月份之星”等，另一方面，還可以設(shè)計“年度進(jìn)步之星”、“季度進(jìn)步之星”、“月份進(jìn)步之星”，以及激情活力獎、團(tuán)隊合作獎、智慧建議獎、增長獎、開拓獎、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)獎、市場秩序獎等單項獎，以及時獎勵做出業(yè)績和取得進(jìn)步的員工，做到“賞不逾時”。
    
    實行差別激勵
    
    人的需求就像人的指紋一樣千差萬別，不同員工的需求不同，即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。所以，激勵要因人而異，并且因員工不同時期的需要，實施差別激勵，達(dá)到“你所給予和激勵的正是他所最需要的”。
    
    針對員工的需求量身定制激勵措施，要求經(jīng)理人提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，經(jīng)理人應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元激勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天的假期獎勵，比多發(fā)獎金或許更有吸引力；而對于衣食無憂、渴望上進(jìn)的單身漢，獎勵他們外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)則可能正是他們的最大愿望。
    
    為了激勵業(yè)務(wù)員更好地完成銷售目標(biāo)，營銷總監(jiān)發(fā)布了這樣一項獎勵措施：年終銷售業(yè)績前兩名，獎勵九寨溝雙飛旅游一次。這項激勵政策在小張、小李和老王三個人身上就產(chǎn)生了不同的反應(yīng)。
    
    小張剛剛大學(xué)畢業(yè)一年多，別說九寨溝就是出遠(yuǎn)門的機會都很少，而且更沒有坐過飛機，聽到這項決定后，小張非常興奮，暗地里發(fā)誓一定要努力工作，爭取圓滿完成任務(wù)出去風(fēng)光一趟。根據(jù)期望理論，小張的激勵效價如果用滿分為1來計算，憑小張的能力和干勁，在三個人當(dāng)中他成功的可能性是50%，那么這項激勵政策對小張的激勵效用就是：1×0.5=0.5.小李是一位工作了將近五年的業(yè)務(wù)員，全國各地他跑了不少地方，飛機也坐過了，可是九寨溝卻一直沒有去過，九寨溝風(fēng)景美麗他早就知道，也想著什么時候有機會去游覽一番。這樣看來，九寨溝旅游對小李的效價雖然不是1，但也很高，為0.8，憑小李的能力和經(jīng)驗，在三個人中他成功的可能性是80%，那么這項激勵政策對小李的激勵效用就是：0.9×0.8=0.72.老王是一位老業(yè)務(wù)員，是三位中資歷最老也是業(yè)績最出色的一個業(yè)務(wù)員，全國各地幾乎沒有他沒有去過的地方，九寨溝他已經(jīng)去過兩次，而且，他老婆剛剛動了一次大手術(shù)，并因此欠了不少債，人們都知道老王現(xiàn)在最缺的是鈔票�？梢钥闯觯�九寨溝對他已經(jīng)失去了價值，效價應(yīng)該是0，憑老王的能力和業(yè)務(wù)關(guān)系基礎(chǔ)，在三個人當(dāng)中他成功的可能性是100%，那么這項激勵政策對老王的激勵效用就是：0×1=0.由此可以得出結(jié)論，同一項激勵政策在不同的員工身上會產(chǎn)生不同的激勵作用，為了達(dá)到最佳的激勵效果，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在權(quán)力允許的范圍內(nèi)，因人而異的制訂一些獎勵措施，以調(diào)動所有員工的積極性。

注意激勵形式
    
    有時候，形式比內(nèi)容重要。比如一家公司堅持每年一度的“銷售精英紅地毯”大型慶功儀式。后來，有的員工提議說，搞紅地毯活動勞民傷財，反正是發(fā)錢獎勵，給每個人一個結(jié)結(jié)實實的存折不就得了。于是，公司組織了一個專門調(diào)查，結(jié)果87％的員工認(rèn)為紅地毯活動意義重大。有的員工說：“我連做夢都在想自己有朝一日能夠走上紅地毯，接受領(lǐng)導(dǎo)和大家的祝賀，紅地毯是我的職業(yè)目標(biāo)，金錢的多少倒在其次�！敝�后，這家公司一直保留了這一激勵方式，公司總裁在一次員工大會上說：“等到公司20周年大慶的時候，我們要把紅地毯鋪在人民大會堂里，大家有沒有踏上紅地毯的決心和信心？！”“有！”臺下歡聲雷動。
    
    也有一家公司，銷售員的工資、獎金和提成都是通過銀行卡支付的，有一次，銀行卡系統(tǒng)出了點問題，公司沒有辦法只好到銀行提取現(xiàn)金發(fā)放。
    
    老板偶爾路過財務(wù)室，看到領(lǐng)到錢的員工數(shù)錢時得意洋洋、興高采烈的神情，不禁受到了觸動。之后，公司取消了銀行支付的方法，全公司的薪酬發(fā)放一律改為現(xiàn)金支付，并且在公司的大會議室里進(jìn)行，會議室的舞臺上張貼著員工的績效考核公告、當(dāng)月英雄榜、特別獎勵榜等，發(fā)放之前，公司老板做一個簡短的月份績效總結(jié)，并對表現(xiàn)突出的員工，由老板親自發(fā)放工資、獎金和提成。臺上表揚臺下數(shù)錢，好不熱鬧！
    
    一位銷售經(jīng)理也談道，最讓他激動和難忘的，不是他拿到月份銷售業(yè)績冠軍的時候，而是他的主管和老板特地到家里來祝賀時的情景。他說那是他終生難忘的一天，星期天的一大早，他的主管和老板帶著鮮紅的大紅喜報和感謝信，而且，感謝信上竟然寫父親、母親、妻子和孩子的名字，看到全家人驚喜、自豪與幸福的笑臉，我內(nèi)心在默默地發(fā)誓：今后一定會干得更好！
    
    并非只有金錢
    
    對于大多數(shù)經(jīng)理人來說，行使加薪、提職等硬性的激勵權(quán)力有限，但有作為的經(jīng)理人并沒有放棄激勵下屬和員工的努力，他們在管理實踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
    
    比如，肯定和欣賞。讀過《杰克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫?qū)懙溃骸啊�…我非常賞識你一年來的工作……你準(zhǔn)確的表達(dá)能力以及學(xué)習(xí)和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條。這些充滿人情味的便條對下級或者朋友的激勵讓人感動，而這種尊重和付出也帶來了韋爾奇所料想不到的巨大收獲。
    
    比如，不定期的團(tuán)隊聚會。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團(tuán)隊?wèi)c功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團(tuán)隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團(tuán)隊歸屬的激勵。
    
    再比如，生日放假。一家公司規(guī)定，公司的員工不僅在自己生日那一天可以放假，而且在配偶生日這天也可以放假。這種充滿人性關(guān)懷得做法，給了員工們一個與所愛的人共享浪漫時光的機會，讓大家感動于公司的良苦用心。而事后，員工們自然會把這種快樂氛圍帶到工作中去。
    
    有時候，真誠地說一聲“您辛苦了！”、“謝謝您！”、“你真棒！”、“這個注意太好了！”可能比一百元的獎勵更有效；一個認(rèn)可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵下屬的便條或感謝信，可能比年終的模范證書還要管用；下屬紀(jì)念日的一個電話、一件小小的禮物，或者一條短信的祝福和問候，都能表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的一顆真誠的心。
    
    其實，關(guān)于激勵的話題其實并不陌生，“楚王好細(xì)腰，宮中多餓死”，講的就是楚靈王喜歡苗條腰細(xì)的宮女，眾宮女為了得到楚靈王的寵愛而紛紛節(jié)食，結(jié)果個個餓得面黃肌瘦，弱不禁風(fēng)，甚至為此葬送了性命�，F(xiàn)實工作和生活中，你越獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。人和動物會做對他（它）們最有利的事，這是本能使然。你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為做出明明白白的獎勵和激勵來得更有效。